As recentes publicações do Decreto 11.795/23 e da Portaria 3714/23, que regulamentaram a Lei 14.611/23 (Igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres), colocam a igualdade de gêneros como um tema ainda mais dominante nas relações do trabalho.
Já vínhamos alertando que a mudança de orientação política e ideológica do novo Governo Federal traria impactos profundos nas relações de trabalho em diversos aspectos, como o fortalecimento do meio sindical e o estabelecimento de novos focos de fiscalização, entre outros.
E como resultante inegável desse novo cenário a legislação descrita acima traz para as empresas com cem ou mais empregados diversas obrigações relacionadas a transparência de informações salariais que permitam a identificação de discriminação entre gêneros.
Em linhas gerais, esses são os principais aspectos:
- As empresas deverão prover informações que possibilitarão ao Ministério do Trabalho e Emprego gerar o relatório de transparência salarial.
- Parte dos dados serão extraídos do e-Social e parte do Portal Emprega Brasil e ainda existem algumas regulamentações pendentes sobre os instrumentos de entrega destas informações pelas empresas.
- A publicação do relatório será feita pelo Ministério do Trabalho, a partir dos dados gerados pelas empresas, em periodicidade semestral (a partir de março e setembro de 2024) e deverão ser publicadas também no site oficial da empresa ou redes sociais.
- Com a publicidade das informações, estas poderão ser verificadas pelos Auditores Fiscais do Trabalho para a checagem de eventuais situações de discriminação, o que poderá gerar uma notificação a ser atendida no prazo de 90 dias, para a apresentação de plano de ação para a mitigação de desigualdade.
- O plano deverá conter: (i) medidas, metas e prazos com mecanismos de aferição de efetividade das medidas, assim com (ii) a criação de programas específicos de qualificação.
- Esses programas de qualificação se relacionam a (i) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; (ii) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e (iii) capacitação e formação de mulheres para o mercado de trabalho.
Nesse novo cenário as empresas devem estar atentas também a outras possíveis repercussões como: o aumento do passivo trabalhista individual sobre o tema das diferenças salariais e discriminação, assim como, novas investigações a serem promovidas pelo Ministério Público do Trabalho que podem resultar em ações civis públicas ou assinaturas de Termos de Ajustamento de Condutas.
E o aspecto mais relevante de todos: o abalo das suas imagens institucionais, em um momento em que a “agenda ESG” tem cada vez mais peso nas escolhas dos consumidores.
O olhar para esse novo cenário, deve ser o de identificação de oportunidades de alinhamento com as novas demandas da sociedade, muito mais do que o de evitar autuações administrativas e passivo trabalhista e para tanto, informar e qualificar sobre o tema da igualdade nunca foi tão relevante.
Cabe às empresas tomar a liderança nesse processo de evolução social, adequando as suas culturas e políticas a esse novo momento.
Rafael Martinelli
Sócio Proprietário
Apta Consulting - Recursos Humanos Relações Trabalhistas e Sindicais