É muito comum observarmos “ondas” de interesse por temas específicos, quando estes se tornam obrigações legais, cujo descumprimento pode gerar autuações administrativas e outras consequências punitivas às organizações.
Dentro do ambiente corporativo, em meio às pressões por resultados financeiros, volume de produção e metas de vendas, muitas vezes o olhar das empresas para as obrigações legais não ultrapassa o limiar do “cumprimento da tabela”, da execução do mínimo necessário para que se evitem penalidades.
Por vezes, inclusive, chega-se a ponderar se o custo para o cumprimento das obrigações não seria maior do que uma eventual autuação dos órgãos fiscalizadores, numa simples operação matemática para avaliar uma oportunidade de economia financeira.
A Lei 14457/22 gerou uma dessas novas ondas, assim como muitas outras anteriores, como por exemplo a da contratação de pessoas com deficiência, de menores aprendizes etc. Ondas estas, que cessaram para muitas empresas de forma proporcional à diminuição da atuação fiscalizatória em face desses assuntos.
Raras são as empresas que percebem que a existência de regulação legal de uma obrigação decorre de uma prévia necessidade social, que gera oportunidades de atuação dentro do espectro da responsabilidade social das organizações.
A referida Lei, definiu que empresas que por critério legal, devam constituir e manter CIPAS (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e Assédio), necessitariam até o dia 22/03/2023 terem implementado as seguintes principais medidas:
- Inclusão da ideia de prevenção ao assédio moral e sexual e outras formas de violência nas normas de conduta interna, com ampla divulgação de procedimento de recebimento, acompanhamento e apuração dos fatos, com garantia do anonimato do denunciante.
- Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade.
Com o prazo próximo à extinção, observou-se uma corrida rumo à implementação dessas medidas, mas algumas preguntas conduzem ao diagnóstico que indica se essas empresas irão além do mero cumprimento das obrigações legais:
A empresa adota punições severas após a devida apuração, mesmo sendo um profissional C-Level, ou apenas cargos da base do organograma recebem punições?
Os líderes de todos os níveis da corporação (principalmente os da alta direção) demonstram atitudes práticas nos seus comportamentos e nas suas relações que passem uma clara mensagem de respeito às pessoas?
A empresa adota um ambiente de trabalho diverso em todos os aspectos?
Dados do próprio TST (Tribunal superior do Trabalho), mostram o aumento gigantesco do volume de ações discutindo assédio moral e sexual nos últimos anos e por óbvio, forma-se um contexto muito favorável para atuação do Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego em face dos temas.
E nesse sentido, cabe a reflexão: Não seria mais interessante, do ponto de vista da imagem institucional e de cultivo do bom clima organizacional, que as empresas fizessem uma leitura mais ativa e menos reativa do cenário, abraçando esses temas de forma estruturada e perene?
A prevenção do assédio moral, sexual e outras formas de violência dialoga de forma muito direta com o tema da diversidade, e esse é um momento de grande oportunidade para que sejam inseridos nas culturas das organizações, não para prevenir autuações e ações trabalhistas, mas para responder a uma demanda de mudança comportamental trazida pela sociedade, muito além da Lei 14.457/22.
Rafael Martinelli
Sócio Proprietário
Apta Consulting - Recursos Humanos Relações Trabalhistas e Sindicais