Esse é o um dos temas na gestão de pessoas que mais me fascina. Muito provavelmente, não pelos impactos que a tecnologia traz sobre a força de trabalho, mas sim porque poucas empresas, e os próprios governos (Municipal, Estadual e Federal), não estão realmente debatendo e se preparando estrategicamente sobre o tema. É fato que o Brasil vive o dilema da falta de capacitação.
É sabido que desde a revolução industrial, a força de trabalho sempre se deslocou para outros segmentos ou mesmo para outras profissões que a própria evolução tecnológica trouxe. Portanto, os que defendem que a tecnologia extinguirá a força de trabalho, deverão esperar mais algum tempo para confirmação dos seus argumentos.
Voltemos a questão estratégica. Quantos de nós, profissionais de Recursos Humanos, estamos nesse momento, “sofrendo” para conseguirmos preencher uma vaga de Engenheiro Mecânico com especialização em elastômeros, inglês fluente, noções de alemão, engenharia econômica etc. Ah! mas esse profissional é realmente difícil de encontrar no mercado, diriam alguns.
Concordo em parte. Mas que tal o mesmo “sofrimento” para preencher uma vaga de Técnico Eletroeletrônico, ou mesmo uma vaga para Operador de Máquinas. Uma pesquisa rápida irá nos comprovar esse “sofrimento”. Algumas dessas vagas estão abertas a meses.
Algumas observações que encontrei me chamaram muito a atenção sobre essa questão. Jorge Paulo Lemann, um dos maiores investidores do mundo disse em 2018 que “...sente-se um dinossauro apavorado em relação às mudanças que estão acontecendo no mundo dos negócios atualmente...” e Klaus Martin Schwab, fundador do Fórum Econômico Internacional no seu livro The Fourth Industrial Revolution disse algo ainda mais impactante: “Estas novas tecnologias impactarão todos os seguimentos, economias e indústrias, e inclusive desafiarão as nossas ideias sobre o que significa ser humano”
É fato que a evolução tecnológica provocou ao longo da história recente impactos significativos sobre a força de trabalho, como por exemplo: implementação de serviços compartilhados, redução de estruturas, eliminação de departamentos, network communities, regionalização, outsourcing etc.
Cabe, portanto, às empresas ações no sentido de atrair talentos, desenvolver planos de sucessão, identificar high potentials, construir habilidades de conhecimentos, fomentar o engajamento e apoiar o crescimento dos empregados, dentre outras. E é exatamente aqui que a Área de Recursos Humanos deve atuar com planos consistentes e não deixar que as outras áreas das empresas se arrisquem nessa especialidade de vital importância para as organizações.
Do ponto de vista das especificidades técnicas das áreas de manufatura, uma excelente opção é a atuação da Área de Recursos Humanos junto ao SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Tenho excelentes exemplos realizados neste sentido, mas isso é tema para uma próxima oportunidade. O tema “Tecnologia e o Futuro da Força de Trabalho” não se esgota por aqui.
Carlos Oliveira
Sócio Proprietário da Apta Consulting – Recursos Humanos e Gestão de Negócios.